大厂裁员避险指南

基层小领导,VP,董事会,没有一个人是傻子。 简单说,不管在互联网公司里做什么职位的,如果这人能很轻松在友商找…

基层小领导,VP,董事会,没有一个人是傻子。

简单说,不管在互联网公司里做什么职位的,如果这人能很轻松在友商找到收入平级或更高的工作,这人一定不会被裁,或者被裁的优先级一定是最后。

如果这人很难在友商找到收入平级的工作,原因不重要,什么技术老化,年龄大职级低不能拼,光会干底层活不会捞业绩,大腿先被开了等等,这种人是第一波被开的。

业务岗什么样的人值钱?放眼“行业前沿”,“微创新”层出不穷,PPT花团锦簇,立项会口若悬河的。能让总监要来预算,述职长脸,这是我之子房。

技术岗什么人值钱?张嘴赋能闭嘴创新,言必新架构,文必行业首创业内新高的人。忽悠老板拨钱拨人,这是我之韩信。

一句戏言,这种公司,不干活的都是人才,干活的都是耗材。

一个研发前同事想转产品,问我产品经理跨部门沟通协调需要注意什么。我随便回复:

1 只干本部门必须干的,能对方干的推给对方干;

2 如果1是出彩的见效益的部分,抢着干;

3 别给别人挖坑,风险点提前说,对方没考虑到的随时提醒;

4 如果注定是坑,有锅提前甩,甩不掉提前闹。

最后我提醒一句,这是潜规则,面试你可别这么说。

不说段子,说点干货。

裁掉熟手老员工,是管理严密的大厂不得已才做的事。就算再强的新人也没法一来就上手,在熟悉业务的阶段产出比老手低一截。只有在业务线直接砍掉卖掉,缩减研发项目保财报的时候才会做。

这里有一个隐藏指标,就是新手熟悉业务的时间成本。这个成本越高,这个职位被裁员的可能性越低。为了降低这个成本,企业会大力建设知识库,搞内部轮岗,始终在团队中保持一定的新人比例,老带中,中带青。

当这个指标低到老油条一个月内上手,小年轻三个月内上手的时候,这样的部门裁员的时候就可以放心的卡一个年龄,职级,收入线。三线都超的第一批裁,超两条线的第二批裁。只超一条线的给你个转岗的机会,够意思吧。

对于国内的大厂来说,很多高T技术岗和偏技术研发的业务岗,其实是能力过剩的,是在拿马当驴拉磨用,还不一定有驴好使。原因很复杂,团队需要一定高T比例招进来,但有难度有亮点的项目没那么多,狼多肉少需要给心腹做,性格不喜欢抱大腿就只能做普通业务。这种人对上峰来说也是鸡肋,人才?我用不上,不听话的算什么人才。该滚蛋让他快点滚。

以我现在干的知识库为空的项目为例,我这样6年没敲代码的人,上岗两周就能照着乱麻一般的代码还原出设计文档和流程图来。作为老板裁掉这种项目的“冗员”,会有压力吗?

关于作者: ai

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